Erkennen & waarderen

Erkennen & waarderen is een van de negen strategische ambities uit de Strategie VU 2020-2025. De ambitie komt voort uit een breed gedragen programma, ingezet vanuit UNL, NFU, KNAW, NWO en ZonMw. De ambities hebben onder meer tot doel een grotere diversiteit van carrièrepaden en profielen voor wetenschappelijk personeel te bewerkstelligen, door minder expliciet de nadruk te leggen op kwantitatieve beoordelingscriteria en meer op kwalitatieve criteria. Andere doelen zijn het meewegen van teamprestaties naast individuele prestaties, het bevorderen van Open Science en meer aandacht voor academisch leiderschap.

In 2021 zijn stappen gezet in het zichtbaar maken van de nieuwe mogelijkheden op basis van het VU visiedocument. Er werd gestart met nieuwe instrumenten voor loopbaan en ontwikkeling. Er werd gewerkt aan een nieuwe visie op leiderschap. De samenwerkingsprincipes Art of Engagement werden breder toegepast (zie ook de subparagraaf ‘Leiderschap en leiderschapsprogramma’s’ in dit hoofdstuk). Concrete acties en resultaten zijn onder meer een animatiefilm om de VU-visie op Erkennen & waarderen te verbeelden. Voor hr-adviseurs zijn workshops georganiseerd om de visie te bespreken en ervaringen te delen. Verder hebben faculteiten in hun jaarplannen ambities opgenomen over de manier waarop ze kunnen bijdragen aan deze verandering. Ook toetsen diensten hun beleid op de uitgangspunten van het visiedocument. Verdere concretisering gebeurt in nauwe afstemming met het landelijke programma.

Diversiteit en inclusiviteit

Talentbeleid

De VU heeft een breed scala aan talentprogramma’s die groei en ontplooiing bij medewerkers stimuleren. Die lopen uiteen van programma’s voor medewerkers aan het begin van de (academische) loopbaan tot hoogleraren. In 2021 is in dat kader een nieuwe University Research Chair benoemd (Computational Linguistic Methods, bij de Faculteit der Geesteswetenschappen). Veertien hoogleraren hebben een student-assistent aan zich gebonden via het University Research Fellow programma (URF). Verder zijn er drie startpremies toegekend aan veelbelovende nieuwe internationale medewerkers. Junior docenten die onderdeel zijn van het Junior Development program hebben cursussen, netwerkevents en intervisies gevolgd in het kader van loopbaanontwikkeling. De postdocdag, die dient als netwerk- en kennisuitwisselingsevent voor alle postdocs bij de VU, was een succes.

Actieplan kleurrijke staf

De VU is een van de meest kleurrijke universiteiten van Nederland: een groot deel van de studenten heeft een niet-westerse achtergrond. In vergelijking met de studentenpopulatie blijft de culturele diversiteit onder de medewerkers echter achter. Daarom wordt gewerkt aan een Actieplan kleurrijke staf, met concrete handvatten en activiteiten voor inclusiever werven, een inclusievere werkomgeving en een andere blik op waarderings- en bevorderingstrajecten. In het actieplan wordt aangesloten bij de ontwikkelingen in Erkennen & waarderen.

In 2021 zijn bij diverse faculteiten en diensten pilots gestart voor inclusievere werving. Verder is gewerkt aan meer inzicht in de diversiteit van de medewerkersgroep als nulmeting voor toekomstige interventies.

Vrouwelijke hoogleraren

De VU vindt het belangrijk dat het aantal mannelijke en vrouwelijke hoogleraren in balans is. Voor de korte termijn hanteert de VU een streefpercentage van 35% vrouwelijke hoogleraren in 2025. Eind 2021 telde de VU 29% vrouwelijke hoogleraren, een groei van 1% ten opzichte van 2020. Op landelijk niveau scoort de VU bovengemiddeld met het aandeel vrouwelijke hoogleraren: volgens de laatste data in de Monitor Vrouwelijke Hoogleraren 2021 van het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH) is het aantal vrouwelijke hoogleraren op landelijk niveau 25,7%.

Participatiewet

In 2021 is het Servicepunt Participatie opgezet om eenheden te adviseren en ondersteunen bij het realiseren van banen voor medewerkers met een arbeidsbeperking. Het Servicepunt zorgt voor het delen van kennis en informatie over de participatiewet, helpt bij functiecreatie en het herontwerp van een functie, verzorgt specialistische werving en selectie en traint de begeleiders op de werkvloer. Daarnaast is het Servicepunt het aanspreekpunt voor collega’s met een arbeidsbeperking. Bij faculteiten en diensten zijn kwartiermakers aangesteld om het realiseren van participatiebanen hoog op de agenda te houden. Daarnaast is een Adviesgroep participatiebanen opgericht met collega’s met een arbeidsbeperking, om ervaringen te delen en advies te geven over werken met een arbeidsbeperking.

In 2021 werden binnen de VU 63 fte van de doelstelling van 135 fte gerealiseerd volgens de definitie van de quotumwet/banenafspraak. Dit is een groei ten opzichte van het begin van het jaar. Dat niet alle eenheden de doelstelling hebben gehaald, heeft uiteenlopende oorzaken; corona is een van de voornaamste. Afspraken over jaarlijkse doelen zijn vastgesteld tot 2024, waarbij het streven van de VU is om in 2024 163 fte te hebben gerealiseerd.

Internationale medewerkers

Per jaar starten circa 1.000 internationale wetenschappers bij de VU. Via diverse projecten wil de VU aantrekkelijker worden voor buitenlands wetenschappelijk talent. In 2021 is de orientation journey van internationale wetenschappers opgetekend, waarmee een strategie wordt ontwikkeld om de reputatie van de VU te versterken (bijvoorbeeld in wervingsprocedures en bij carrièrebeurzen). Gedurende het academische jaar zijn diverse services voor internationale medewerkers opgezet, zoals carrièreworkshops, informatiesessies en sociale events. Voor senior wetenschappers waren er onboardinggesprekken en een proef met een Nederlandse taalcursus.

In 2021 is ook een start gemaakt met het VU Spouse Programma voor partners van internationale medewerkers. Hierbij worden de partners via onder meer workshops ondersteund om hun leven in Nederland op te bouwen. Tegelijkertijd ontmoeten ze nieuwe mensen.

Duurzame inzetbaarheid

In 2021 stonden het beleid en de activiteiten rondom duurzame inzetbaarheid wederom noodgedwongen voor een groot deel in het teken van corona. Er werden projecten opgestart voor werkdrukverlaging en voor hybride werken. In november werd de Move & Reloadweek georganiseerd tijdens de landelijke week van de werkstress. In deze week konden alle medewerkers deelnemen aan verschillende online sportactiviteiten, en online lezingen volgen over het tegengaan van stress en over het belang van bewegen. Het programmaplan ‘Duurzame Inzetbaarheid’ werd na een tijdelijke pauze door corona weer opgepakt, om de activiteiten te herijken aan de huidige tijd en werksituatie.

Loopbaanbegeleiding en mobiliteit

De trend van een toenemende behoefte aan coaching lijkt zich voort te zetten, zowel individueel als groepsgewijs. Zo werden coaches ingezet in zes groepsopdrachten in dagvoorzitterschap, intervisie, teamcoaching en leiderschapsbegeleiding. De VU maakt voor loopbaancoaching gebruik van externe regisseurs. Zij voerden 163 intakegesprekken met medewerkers, met als resultaat 50 trajecten voor loopbaanbegeleiding en 57 trajecten voor coaching. 36 medewerkers werden van eenmalig advies voorzien of geattendeerd op een meer passend aanbod voor hun vraag, zoals een carrièretraining of peer coaching. De overige medewerkers die een intakegesprek voerden, zagen om verschillende redenen af van verdere begeleiding. Twee medewerkers zijn aangemeld voor herplaatsing. De werk-naar-werkbegeleiding is gecontinueerd met in totaal 75 webinars over solliciteren, verdeeld over vijf onderwerpen. De webinars werden zowel in het Nederlands als in het Engels aangeboden. 191 medewerkers van wie het contract afliep, hebben aan een of meer webinars deelgenomen. Uiteindelijk hebben 139 medewerkers een WW-toekenning ontvangen. Zij zijn individueel begeleid wanneer zij langer dan een halfjaar gebruik zouden moeten maken van een WW-uitkering.

Loopbaan en ontwikkeling

Om de vindbaarheid van opleidingen voor medewerkers te verbeteren, is de nieuwe pagina over opleiding en ontwikkeling  op de VU-website live gegaan. Er is een start gemaakt met de ontwikkeling van een Learning Management System, dat tot doel heeft het aanbod van verschillende aanbieders beter te ontsluiten voor verschillende doelgroepen.

Het programma Leadership and management skills is nu ook in het Engels beschikbaar. In 2021 zijn twee groepen gestart. Het vaste aanbod voor leidinggevenden is verder uitgebreid met intervisie (met als thema hybride werken) en met training on demand: directe hulp bij voorbereiding op een lastig gesprek. De driedelige webinarreeks De kunst van leidinggegeven op afstand voor leidinggevenden was een groot succes. Er werden twee teamtrainingen ontwikkeld om afspraken binnen het team te maken over hybride werken. Aan deze trainingen namen zestien teams deel; de trainingen werden goed gewaardeerd. Aan de twee Career Orientation-trainingen namen zeventien jonge wetenschappers deel. Het mentoraat WP (wetenschappelijk personeel) werd voor de tiende keer georganiseerd, waarbij 33 talentvolle wetenschappers (postdocs en universitair docenten) voor een reeks gesprekken werden gekoppeld aan hoogleraren en universitair hoofddocenten over de faculteitsgrenzen heen.

Figuur 9 Overzicht van het trainings- en ontwikkelingsaanbod voor verschillende doelgroepen

Goed werkgeverschap

Instroom nieuwe medewerkers

In 2021 werden 846 vacatures gepubliceerd, een stijging van bijna 40% ten opzichte van 2020. Die stijging is aanzienlijk. Opvallend was de stijging in de vacatures voor ondersteunend personeel (130 vacatures in 2020, 320 in 2021), vermoedelijk vanwege de extra financiële ruimte die in 2021 werd gecreëerd voor verlaging van de werkdruk, onder meer vanwege de coronacrisis (meer informatie over de inzet van extra middelen voor het Actieplan Werkdruk is te vinden onder het kopje ‘Werkdruk en werkstress’).

In 2021 is de tweede editie van het traineeship Bedrijfsvoering afgerond. Van de twaalf trainees hebben uiteindelijk elf trainees een functie binnen de VU gevonden. In september 2021 is de derde lichting van het traineeship Bedrijfsvoering van start gegaan. Opnieuw zijn twaalf jonge talenten binnen de verschillende diensten en faculteiten begonnen aan hun opdrachten voor 22 maanden. Hiervan zijn negen trainees extern geworven; drie medewerkers van de VU zijn ingestroomd in het traineeship.

Werkbeleving

Het geplande werkbelevingsonderzoek van 2021 is vanwege de bijzondere werkomstandigheden door corona doorgeschoven naar 2022. Maar de werkbeleving in de coronaperiode werd wel gevolgd. Dat gebeurde met de Coronamonitor, een kleinschalig, tussentijds werkbelevingsonderzoek, specifiek gericht op de omstandigheden ten tijde van de coronacrisis. De enquête voor deze Coronamonitor werd in 2021 voor de derde keer afgenomen. Uit de monitor bleek dat de effecten van het grootschalige thuiswerken voortduurden: medewerkers voelden zich minder verbonden met de VU en met hun collega’s, en de werkdruk nam toe. Desondanks bleven medewerkers en leidinggevenden zich inzetten voor hun studenten, collega’s en andere betrokkenen. Aan de hand van de uitkomsten konden eenheden gericht acties ondernemen, bijvoorbeeld om de betrokkenheid te verhogen of de opname van verlof aan te moedigen.

Terugdringen tijdelijke contracten

De cao vereist dat van alle arbeidsovereenkomsten maximaal 22% tijdelijke contracten zijn. Tijdelijke contracten zijn in dit verband overeenkomsten met een looptijd van vier jaar of minder. De afgelopen jaren was het aantal tijdelijke contracten bij de VU ruim onder dit maximum (17,3% in 2020). Over het jaar 2021 kan het percentage tijdelijke contracten niet exact worden gerapporteerd. Door de overgang naar nieuwe hr-systemen halverwege het jaar was het aan het einde van 2021 niet mogelijk om het aantal tijdelijke contracten over het gehele jaar 2021 te berekenen. Op basis van de rapportage tot en met april 2021 (17,5% tijdelijke contracten kleiner dan of gelijk aan vier jaar) is de verwachting dat de VU, net als in voorgaande jaren, ook in 2021 ruim onder het maximum van 22% is gebleven. Over 2022 zal het aantal tijdelijke contracten weer zoals gebruikelijk worden gerapporteerd.

Leiderschap en leiderschapsprogramma’s

De VU heeft vier principes opgesteld in de Art of Engagement om de onderlinge omgang te verbeteren en te professionaliseren. Met de volgende principes worden medewerkers uitgedaagd om bij te dragen aan betere en effectievere besluitvorming en een transparante, faire en sociaal veilige organisatiecultuur:

1. Draag bij aan het grotere geheel.

2. Toon moed in duidelijke keuzes.

3. Wees transparant en duidelijk.

4. Luister en geef ruimte voor groei.

Doelen zijn betere en effectievere besluitvorming en een transparante, faire en sociaal veilige organisatiecultuur. In 2021 is de vindbaarheid van de Art of Engagement verbeterd door betere plaatsing en toelichting op de VU-website . Ook zijn de vier gedragsprincipes verwerkt in diverse hr-instrumenten (waaronder het raamwerk leidinggeven, werving en selectie en de introductie voor nieuwe medewerkers) en is een brede communicatiecampagne voorbereid voor 2022. Er is een conceptraamwerk leidinggeven ontwikkeld om scherper zicht te hebben op taken, verantwoordelijkheden, leiderschap en opleidingen op vier leidinggevende niveaus. In 2021 is het raamwerk getoetst bij een faculteit en een dienst, ter voorbereiding op het inzetten van het raamwerk in schouwen, jaargesprekken, loopbaan en opleiding van leidinggevenden. Om leidinggevenden beter wegwijs te maken in hun verantwoordelijkheden en deskundigheid is op de VU-website een pagina over leidinggeven ontwikkeld. Hier is informatie te vinden over leidinggeven en leiderschap, onder meer in inspiratie- en animatiefilmpjes over leidinggeven.

In het topmanagement zijn in 2021 twee decanen, twee directeuren, twee interim-directeuren bedrijfsvoering en twee portefeuillehouders benoemd. Eén decaan is herbenoemd.

Arbeidsomstandigheden

De VU hecht belang aan goede arbeidsomstandigheden en aan gezond en veilig werken. Dit is een belangrijke randvoorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. Daarbij is zowel preventie als curatie van belang. In 2021 had de coronacrisis ingrijpende gevolgen voor werk en arbeidsomstandigheden binnen de VU.

Arbodienst

De VU heeft een gecertificeerde interne arbodienst die bestuur, faculteiten en diensten adviseert over arbeidsomstandigheden en duurzame inzetbaarheid van medewerkers, en die hen ondersteunt bij de uitvoering van het arbeidsomstandighedenbeleid. Door de aanwezigheid van interne bedrijfsartsen en bedrijfsmaatschappelijk werkers kunnen medewerkers laagdrempelig gebruikmaken van de beschikbare spreekuurmogelijkheden. In een externe audit werd in 2021 bevestigd dat de arbodienst ruimschoots voldoet aan de eisen van het wettelijke Certificatieschema Arbodiensten.

Preventie: spreekuren en advies

Naast het verzuimspreekuur houden bedrijfsartsen een arbeidsgezondheidskundig (preventief) spreekuur, waar medewerkers op eigen initiatief hun gezondheid en arbeidsomstandigheden kunnen bespreken zonder ziekgemeld te zijn. Medewerkers van de VU maken regelmatig gebruik van deze mogelijkheid. In 2021 hadden de bedrijfsartsen specifieke aandacht voor psychosociale belasting door het thuiswerken tijdens coronatijd. Bij problemen rond de inrichting van de hybride werkplek (op de campus of thuis) kon met toestemming van de leidinggevende en/of op verzoek van de bedrijfsarts een werkplekonderzoek door de arboadviseur worden ingezet. De adviezen die daaruit voortkomen, gaan over een betere werkhouding, meer afwisseling in de werkzaamheden, passend meubilair of aanpassingen aan de computerwerkplek. In 2021 zijn er 61 fysieke of online werkplekadviezen gegeven.

Hybride werken en de thuiswerkplek

De VU heeft gekozen voor het werkplekconcept van hybride werken, waarbij medewerkers kunnen kiezen welke werkplek het best past bij hun activiteiten van dat moment: op de campus, thuis of op een andere locatie. De afspraken hierover worden tussen medewerker en leidinggevende gemaakt; de leidinggevende zorgt voor afstemming binnen het team. De VU heeft een leidraad ontwikkeld om richting te geven aan deze afspraken. Teams kunnen trainingen volgen om passende afspraken te maken.

Diverse diensten van de VU trekken samen op om hybride werken mogelijk te maken, waarbij er integraal wordt gekeken naar IT-voorzieningen (zie ook hoofdstuk 6 ‘Campus en bedrijfsvoering’ ), de fysieke werkomgeving en gedragsafspraken. In de eerste helft van 2021 hebben verschillende eenheden geëxperimenteerd met hybride werken. Deze ervaringen zijn in de rest van 2021 benut om andere eenheden te ondersteunen bij de overgang naar hybride werken, voor zover dit mogelijk was binnen de coronabeperkingen.

In 2021 was er extra aandacht voor het actualiseren en vernieuwen van de beschikbare informatie op de VU-website over beeldschermwerk en thuiswerken. Met behulp van deze informatie kunnen medewerkers ook thuis gezond, effectief en prettig werken. Een overzicht van de beschikbare informatie:

• een checklist ‘beeldschermwerk thuis’;

• een gespreksleidraad voor leidinggevenden om met medewerkers de thuiswerksituatie bespreekbaar te maken;

• een vernieuwde checklist over de inrichting en het gebruik van de thuiswerkplek;

• informatie over fysiek en mentaal gezond thuiswerken;

• informatie over thuiswerkvoorzieningen en financiële tegemoetkomingen voor de aanschaf van faciliteiten voor de thuiswerkplek.

Bedrijfsmaatschappelijk werk

Het bedrijfsmaatschappelijk werk (BMW) biedt medewerkers kortdurende begeleiding om een oplossing te vinden voor werkgerelateerde problemen en/of privéproblemen die van invloed zijn op het werk. De begeleiding is ook gericht op het voorkómen van zulke problemen. In 2021 zijn tijdelijk externe bedrijfsmaatschappelijk werkers ingezet naast de reguliere formatie, om de toename in het aantal meldingen op te vangen.

De coronacrisis heeft gezorgd voor een substantiële toename van het aantal werkproblemen en het aantal privéproblemen bij medewerkers, en daardoor een toename van het aantal gesprekken dat BMW voerde. In 68% van de gevallen ging het om preventieve gesprekken (niet arbeidsongeschikt op het moment van aanmelding). BMW verzorgde een aantal online trajecten met als thema thuiswerken en mentale weerbaarheid, nam deel aan het expertteam sociale veiligheid, aan sociaal-medische teams en verzorgde in het kader van de week voor de werkstress drie online mindfulnessbijeenkomsten.

BMW moet vervolgafspraken soms wat langer uitstellen dan wenselijk is, en de tijd voor niet-spreekuurgebonden werkzaamheden is schaars.

Onderverdeling werkproblemen:

Voorbeelden van gemelde privéproblemen die het werk nadelig beïnvloeden: psychische (64), relationele (16) en lichamelijke (27) problemen, problemen in het eigen gezin en/of gezin van herkomst (27), assertiviteit (46), verlies en rouw (16), huisvesting (11) en werk-privébalans (43, waarvan 5 mantelzorgsituaties).

Werkdruk en werkstress

De hoge werkdruk bij medewerkers was in 2021 onverminderd een punt van zorg. Het voortduren van de coronacrisis, inclusief het periodiek op- en afschalen van beperkende maatregelen, heeft in meerdere opzichten een wissel getrokken op medewerkers en studenten. Ook de overgang naar diverse nieuwe systemen voor onder meer hr-, logistieke en financiële processen hebben geleid tot verhoging van de toch al hoge werkdruk en een verlaging van het werkplezier (zie ook hoofdstuk 6 ‘Campus en bedrijfsvoering’ ). De VU heeft extra middelen vrijgemaakt om de faculteiten en diensten in staat te stellen tijdelijk extra personeel in te zetten.

Op advies van de Arbeidsinspectie is in 2021 een actieplan opgesteld voor verlaging van de werkdruk. Geïmplementeerde actiepunten zijn onder andere:

• herzien en actualiseren van de in 2017 ontwikkelde Werkdrukmatrix met daarbij een handleiding;

• inbedden en borgen van de werkdrukaanpak als onderdeel van de verplichte RI&E van de faculteiten en diensten;

• aanpak werkdruk koppelen aan het programma Erkennen & waarderen en thema’s zoals duurzame inzetbaarheid, sociale veiligheid en Art of Engagement;

• het toetsen van nieuwe besluiten op werkdrukeffecten.

Overige activiteiten in het kader van werkdruk waren:

• Het College van Bestuur en de Ondernemingsraad organiseerden gezamenlijk brainstormsessies met de faculteiten en diensten over mogelijke interventies voor de aanpak van werkdruk. Daaropvolgend heeft het CvB de eenheden gevraagd om werkdrukverlagingsplannen te maken en is een incidenteel budget beschikbaar gesteld om deze plannen te realiseren.

• In het voorjaar 2021 heeft het College van Bestuur een temporisering van de strategische doelstellingen aangekondigd. Dat betekent dat de tijdsdruk van een aantal projecten werd afgehaald.

• Er is geactualiseerde informatie over werkdruk online gezet, met tips voor medewerkers en leidinggevenden over het verminderen van de werkdruk en gezond thuiswerken.

Werkdruk in de academische wereld is een structureel probleem, dat ook wordt veroorzaakt doordat de studentenaantallen stijgen en de financiering achterblijft. Het Actieplan Werkdruk liet de financieringsproblematiek buiten beschouwing omdat die niet beïnvloedbaar is door VU-medewerkers. Daarmee is het actieplan per definitie beperkt. Het verlagen van werkdruk vraagt om een langetermijnaanpak. Tijdens de uitvoering van het project is opnieuw gebleken dat er geen one size fits all-aanpak is. Er zijn weinig centrale maatregelen die voor álle medewerkers een werkdrukverlagend effect hebben of waar alle medewerkers zich in kunnen vinden. Gebleken is dat voor een effectieve aanpak maatwerk per eenheid nodig is, naast natuurlijk centrale randvoorwaardelijke maatregelen. Het beperken en tegengaan van werkdruk is en blijft een belangrijke opdracht binnen de VU.

Ziekteverzuim

Het verzuim lag in 2021 met 3,2% onder dat voor de sector onderwijs (>4%). De licht dalende trend van het gemiddelde verzuimpercentage van de gehele VU (inclusief ACTA) heeft zich doorgezet met een afname van 3,3% in 2020 naar 3,2% in 2021.

Het verzuimpercentage bij de faculteiten ligt lager dan het gemiddelde voor de VU, maar nam licht toe, van 2,9% in 2020 naar 3,0% in 2021. Wetenschappers met leidinggevende taken hebben een omvangrijk takenpakket, waardoor er sprake is van een kwetsbare balans tussen de afzonderlijke taken. Veel medewerkers ervaren een hoge werkdruk, met risico op overbelasting en werkgerelateerde psychische klachten.

Het verzuim bij de diensten is hoger dan het gemiddelde bij de VU, maar nam af van 4,4% in 2020 naar 4,0% in 2021. Bij de diensten is er sprake van meer pluriformiteit in de oorzaken van het verzuim. Daarbij verschillen de problematiek en arbeidsomstandigheden per dienst en is er sprake van veel verschillende soorten werkzaamheden.

Hieronder staat het verzuimpercentage per eenheid.

* DURF is in 2021 van start gegaan.

Begeleiding

Medewerkers die zich hebben ziekgemeld worden tijdens het ziekteverzuim begeleid door de bedrijfsarts, en bij langdurig verzuim door verzuimadviseurs. Tijdens het spreekuur komen werkgerelateerde en medische oorzaken van verzuim aan de orde, evenals adviezen over behandeling en re-integratie. In 2021 kwam de coronacrisis tijdens spreekuurcontacten vaak aan de orde. Daarbij speelden de voortdurende veranderingen in de regels en werkwijzen een grote rol. Hierdoor werd gedurende het hele jaar een groot beroep gedaan op de flexibiliteit van veel medewerkers.

De samenwerking tussen de bedrijfsartsen en verzuimadviseurs is van toegevoegde waarde bij onder meer uitvoering van de Wet verbetering poortwachter en bij de begeleiding van leidinggevenden en medewerkers met verzuim.